Editorial: La capacitación scout
En el mes de agosto del 2009 cuando recibimos la noticia de la renuncia de Jorge Balladares como Director Nacional de Métodos Educativos de la ASE, inundó la preocupación en nuestra institución de la forma de cubrir el vacío de ésta área ejecutiva que proporciona no sólo los elementos sino la gestión dentro del campo formativo.
Avisorábamos una espera que provocaría una falta en dicho campo por varios meses. Lo que nunca nos imaginamos es que esa espera representaría 11 meses sin gestión y prácticamente 12 meses (1 año) sin capacitación directa. Realmente asombroso dentro de una OSN. Y más asombroso que no hayan existido pronunciamientos instando se ejecute este cuadrante básico estratégico dentro de toda organización como lo es la formación.
Personalmente me esperaba más, y realmente no se logra llenar las expectativas de lo que en algún momento la organización entera pensaba y sobre todo de lo que se platicó en algún momento, por cuanto se dijo que el INDABA serviría para guiar las definiciones que permitan reiniciar esta tarea, pero, no se ve aquello, ya que ni siquiera tuvimos un INDABA que sirviera para ese fin, sin propuestas, sin una vuelta total al camino de la formación scout.
Como capacitador que recorrí casi todo el país para dictar los primeros Cursos Informativos, profesionalizando en 3 fases completas los primeros cursos de gestión institucional con tareas y evaluaciones dirigidas, y que conozco totalmente el medio scout de nuestro hermoso Ecuador, me preocupa sobre manera el camino que se ha seguido para llegar a estas alturas. Y no tomo como referencia solamente la OSN, -para evitar que se diga que las cosas han cambiado-, sino también que puedo comparar con grandes empresas de nuestro medio, ya que también tuve la oportunidad de capacitar y generar medios de capacitación para el Banco más grande de nuestro país. Entonces no es cuestión de método, sino de gestión, de análisis, de pensamiento conceptual, de trabajo. Y quiero ser un poco más analítico y para ello, apoyándonos en algunos de los datos enviados dentro de la información de la propuesta que circula hace pocos minutos en nuestros correos electrónicos haríamos un ejercicio de visualización. Veamos:
Recibimos una propuesta de cronograma de cursos y talleres que corresponde al segundo semestre del 2010. El segundo semestre inició ya el 1ero. de julio y se debió enviar en mayo mismo para cualquier planificación de nuestros grupos y distritos.
Se indica que dicha propuesta forma parte del "Modelo de Gestión de Voluntarios". Creo que como toda persona que lee el comunicado quisiera enterarse cuál es ese modelo, por cuanto en ninguna parte se ha informado del mismo. ¿Qué tal si mejor no empiezan dictando un curso que explique aquello y sobre todo de los voluntarios?, creo que habemos muchos dirigentes que quisieramos intercambiar horas de análisis sobre el tema del voluntariado en nuestra institución. Muy propicio y necesario verdad? Es más si hacemos una encuesta, les aseguro que antes de cualquier curso informativo o de etapa, lo primero que se solicitaría es justamente aquello.
La propuesta indica además que está basada según las necesidades prioritarias expresadas por muchos dirigentes. Me pregunto, ¿qué porcentaje o muestra se tomó para ello? Al menos a mí no me han preguntado ni tampoco la he manifestado. Espero no sea un dato aleatorio sin una argumentación que soporte este criterio porque carecería de fundamento técnico.
También se manifiesta que está basado en una proyección de capacitación a nuevos dirigentes que se unirán. ¿Cuáles son? ¿Dónde están? ¿Cuántos son?. Si no hay esa definición, estaríamos trabajando en base a supuestos que en todo marco lógico de no cumplirse se convertirá en un gasto y no en una inversión.
Luego, analizando ya en números la cantidad de cursos y módulos propuestos, vemos que:
En julio se proponen 2 cursos: uno para la Oficina Nacional y otro para Formadores. Es decir, las bases aún no recibirán un primer curso luego de los 11 meses de ausencia de capacitación, llegando casi a los 12 en teoría. Sería apropiado no considerar estos dos cursos dentro del análisis nacional, puesto que los talleres para el personal corporativo no se consideran o suman dentro de la propuesta de bases nacionales. Pero bueno, dejémoslo como está.
En agosto se dictaría apenas 1 módulo.
En septiembre: 3 cursos y 2 módulos.
En octubre: 1 curso y 3 módulos.
En noviembre: 1 curso y 3 módulos.
En diciembre: apenas 1 módulo.
Resultado final: 5 cursos y 10 módulos para 6 meses, que realmente serían 5 por la explicación inicial del mes de julio. En promedio: 1 curso mensual, y 2 módulos mensuales.
¿Es justo eso para nuestra institución?
Sin ahondar más en esa información cabe decir que la Capacitación o Formación no es solamente preparar cursos. Va mucho más allá. Existen muchos dirigentes que suspendieron su sistema de formación y eso está entero todavía. En 11 meses no se ha logrado cuajar aquello.
Me gustaría hacer una evaluación financiera y calcular el retorno de la inversión realizada. Creo que sería mucho más preocupante por ese motivo me reservaré el análisis completo para una mejor instancia, sin embargo quisiera hacer con Uds. un breve ejercicio, que como digo, es una simulación nada más. Intentémoslo a ver que sale:
Hagamos de cuenta que trabajo en una institución financiera, y contrato una persona para que realice la tarea de capacitación a la que le voy a pagar mmm, cuánto será, digamos que $ 1.000 USD mensuales. Calculemos: Existe un retraso de 7 meses a $1.000 USD: son $ 7.000 USD. En ese tiempo no hubo ninguna tarea de capacitación. Y de repente se generan 10 cursos para 4 meses. Es decir que el estudiar aquello, me costó $ 700 USD por cada curso que generé en 7 meses de estudio. A eso debo sumar $ 4.000 USD más por los 4 meses de sueldo en los que se ejecutarán los cursos. En total: $11.000 USD que incluiría: 7 meses de estudio o preparación de 10 cursos, más la ejecución de los 10 cursos en los próximos 4 meses. Total: cada curso le cuesta a la institución financiera: $ 1.100 USD y en los cuales posiblemente asistan máximo máximo 30 personas que aparte de ello, pagarán el costo del curso y su certificado. Es decir que se esperaría cubrir el gasto generado con el pago de los asistentes lo cual no sería lo más justo, pero bueno. Digamos que cada asistente paga mmm... digamos que $ 15 USD. Dichos $ 15 por 30 participantes en 10 cursos suman: $ 4.500 USD. Sigo con un déficit de $ 6.500 USD que gasté en 7 meses y eso sin evaluar el impacto de la capacitación, lo cual tiene otro costo. Es la inversión más cara que se vería en dicha institución financiera y eso sin considerar el costo de que hace pocos meses había traído un consultor internacional para que guíe una propuesta innovadora y propositiva de método pero que no se refleja aún en los cursos. ¿Qué debería hacer la institución financiera?
Buen ejercicio verdad. Calcule, haga números y evalúe. Deber para mañana...
Avisorábamos una espera que provocaría una falta en dicho campo por varios meses. Lo que nunca nos imaginamos es que esa espera representaría 11 meses sin gestión y prácticamente 12 meses (1 año) sin capacitación directa. Realmente asombroso dentro de una OSN. Y más asombroso que no hayan existido pronunciamientos instando se ejecute este cuadrante básico estratégico dentro de toda organización como lo es la formación.
Personalmente me esperaba más, y realmente no se logra llenar las expectativas de lo que en algún momento la organización entera pensaba y sobre todo de lo que se platicó en algún momento, por cuanto se dijo que el INDABA serviría para guiar las definiciones que permitan reiniciar esta tarea, pero, no se ve aquello, ya que ni siquiera tuvimos un INDABA que sirviera para ese fin, sin propuestas, sin una vuelta total al camino de la formación scout.
Como capacitador que recorrí casi todo el país para dictar los primeros Cursos Informativos, profesionalizando en 3 fases completas los primeros cursos de gestión institucional con tareas y evaluaciones dirigidas, y que conozco totalmente el medio scout de nuestro hermoso Ecuador, me preocupa sobre manera el camino que se ha seguido para llegar a estas alturas. Y no tomo como referencia solamente la OSN, -para evitar que se diga que las cosas han cambiado-, sino también que puedo comparar con grandes empresas de nuestro medio, ya que también tuve la oportunidad de capacitar y generar medios de capacitación para el Banco más grande de nuestro país. Entonces no es cuestión de método, sino de gestión, de análisis, de pensamiento conceptual, de trabajo. Y quiero ser un poco más analítico y para ello, apoyándonos en algunos de los datos enviados dentro de la información de la propuesta que circula hace pocos minutos en nuestros correos electrónicos haríamos un ejercicio de visualización. Veamos:
Recibimos una propuesta de cronograma de cursos y talleres que corresponde al segundo semestre del 2010. El segundo semestre inició ya el 1ero. de julio y se debió enviar en mayo mismo para cualquier planificación de nuestros grupos y distritos.
Se indica que dicha propuesta forma parte del "Modelo de Gestión de Voluntarios". Creo que como toda persona que lee el comunicado quisiera enterarse cuál es ese modelo, por cuanto en ninguna parte se ha informado del mismo. ¿Qué tal si mejor no empiezan dictando un curso que explique aquello y sobre todo de los voluntarios?, creo que habemos muchos dirigentes que quisieramos intercambiar horas de análisis sobre el tema del voluntariado en nuestra institución. Muy propicio y necesario verdad? Es más si hacemos una encuesta, les aseguro que antes de cualquier curso informativo o de etapa, lo primero que se solicitaría es justamente aquello.
La propuesta indica además que está basada según las necesidades prioritarias expresadas por muchos dirigentes. Me pregunto, ¿qué porcentaje o muestra se tomó para ello? Al menos a mí no me han preguntado ni tampoco la he manifestado. Espero no sea un dato aleatorio sin una argumentación que soporte este criterio porque carecería de fundamento técnico.
También se manifiesta que está basado en una proyección de capacitación a nuevos dirigentes que se unirán. ¿Cuáles son? ¿Dónde están? ¿Cuántos son?. Si no hay esa definición, estaríamos trabajando en base a supuestos que en todo marco lógico de no cumplirse se convertirá en un gasto y no en una inversión.
Luego, analizando ya en números la cantidad de cursos y módulos propuestos, vemos que:
En julio se proponen 2 cursos: uno para la Oficina Nacional y otro para Formadores. Es decir, las bases aún no recibirán un primer curso luego de los 11 meses de ausencia de capacitación, llegando casi a los 12 en teoría. Sería apropiado no considerar estos dos cursos dentro del análisis nacional, puesto que los talleres para el personal corporativo no se consideran o suman dentro de la propuesta de bases nacionales. Pero bueno, dejémoslo como está.
En agosto se dictaría apenas 1 módulo.
En septiembre: 3 cursos y 2 módulos.
En octubre: 1 curso y 3 módulos.
En noviembre: 1 curso y 3 módulos.
En diciembre: apenas 1 módulo.
Resultado final: 5 cursos y 10 módulos para 6 meses, que realmente serían 5 por la explicación inicial del mes de julio. En promedio: 1 curso mensual, y 2 módulos mensuales.
¿Es justo eso para nuestra institución?
Sin ahondar más en esa información cabe decir que la Capacitación o Formación no es solamente preparar cursos. Va mucho más allá. Existen muchos dirigentes que suspendieron su sistema de formación y eso está entero todavía. En 11 meses no se ha logrado cuajar aquello.
Me gustaría hacer una evaluación financiera y calcular el retorno de la inversión realizada. Creo que sería mucho más preocupante por ese motivo me reservaré el análisis completo para una mejor instancia, sin embargo quisiera hacer con Uds. un breve ejercicio, que como digo, es una simulación nada más. Intentémoslo a ver que sale:
Hagamos de cuenta que trabajo en una institución financiera, y contrato una persona para que realice la tarea de capacitación a la que le voy a pagar mmm, cuánto será, digamos que $ 1.000 USD mensuales. Calculemos: Existe un retraso de 7 meses a $1.000 USD: son $ 7.000 USD. En ese tiempo no hubo ninguna tarea de capacitación. Y de repente se generan 10 cursos para 4 meses. Es decir que el estudiar aquello, me costó $ 700 USD por cada curso que generé en 7 meses de estudio. A eso debo sumar $ 4.000 USD más por los 4 meses de sueldo en los que se ejecutarán los cursos. En total: $11.000 USD que incluiría: 7 meses de estudio o preparación de 10 cursos, más la ejecución de los 10 cursos en los próximos 4 meses. Total: cada curso le cuesta a la institución financiera: $ 1.100 USD y en los cuales posiblemente asistan máximo máximo 30 personas que aparte de ello, pagarán el costo del curso y su certificado. Es decir que se esperaría cubrir el gasto generado con el pago de los asistentes lo cual no sería lo más justo, pero bueno. Digamos que cada asistente paga mmm... digamos que $ 15 USD. Dichos $ 15 por 30 participantes en 10 cursos suman: $ 4.500 USD. Sigo con un déficit de $ 6.500 USD que gasté en 7 meses y eso sin evaluar el impacto de la capacitación, lo cual tiene otro costo. Es la inversión más cara que se vería en dicha institución financiera y eso sin considerar el costo de que hace pocos meses había traído un consultor internacional para que guíe una propuesta innovadora y propositiva de método pero que no se refleja aún en los cursos. ¿Qué debería hacer la institución financiera?
Buen ejercicio verdad. Calcule, haga números y evalúe. Deber para mañana...
Comentarios
puma 1
Para que tener tantos ejecutivos si a la final parece que solo copian sistemas y forms estructurales o de capacitacion que pena les debe dar a aquellos que se dicen scouters y que mal usan el idealismo de nuestro unico jefe scouts -
La hermandad scout ,sus principios , virtudes ,ley y su palabra scout es base para un idealismo vivencial ,si tanto queremos corregir ,o interpretar con aires de profesionales que es bueno por supuesto ,primero veamos nuestro proceder como scouts y personas si queremos ser ejemplo de un buen dirigente siendo un buen padre de familia , buen esposo y vivir felices mas no poner solo el ejemplo de profesionales, porque de que nos sirve tanto dinero o posesiones materiales si no podemos hacer felices a nuestro más allegados y seres queridos ,ya dejémonos de hipocresías y seamos reales tengamos una verdadera palabra scout ,y recordemos que las criticas , opiniones y sugerencias son buenas sino las admitimos estaríamos poniéndonos en un plano de perfeccionismo y creo que no somos perfectos porque somos humanos y no dioses.
PUMA 1
Acaso la capacitación esta solo limitada para los de arriba o amistades ,porque la gente popular ,mejor digamos el pueblo o los que opinamos para bien acaso no podemos acceder a ese nivel de preparación y no solo eso porque no podemos ser capacitadores , es cierto que un titulo universitario da esa calidad de la capacitación pero también es cierto que para poder enseñar hay que saber y haber vivido .
Por que si estamos dispuestos a entregar en las capacitaciones toda nuestra experiencia personal, y de historia no se permite este accionar o acaso solo se cree que es bueno leer dos que tres documentos , ponerlo en práctica… donde quedo esa frase scout enseñar haciendo ,aprender haciendo algo que por supuesto se puede ser y es útil pero como seres humanos necesitamos esa personalización de actos , actividades y sociabilización.
Respetemos todo titulo que un instructor puede tener pero ubiquémonos si estamos en la línea de esa capacitación o temas de una institución o grupo a capacitarse porque pelear por quien enseña mas si lo que queremos es calidad no cantidad y apariencia ..
Tomemos en cuenta que no es buen capacitador el que mejores equipo tiene o cantidad de gente atrae ,. Sino el que ve los frutos de su enseñanza en el desarrollo de empresas o grupos humanos.
Quien nos puede negar capacitar si lo hacemos con voluntad y sin interés económico, quien nos puede negar a capacitar si aquellos no capacitan adecuadamente por que intentar negar el desarrollo de otro ser humano, esperemos que quede esto como reflexión a ver si alguna vez comprendemos que el egoísmo es el que desune y termina con grupos o sociedades
puma1